| La Capacitación en Números Por Joaquín E. Mendoza Alfaro C3: Consultoría y Capacitación en Calidad del Servicio 28/Febrero/2003 Contenido: * Introducción * Acotaciones * Presupuesto * Medios * Contenidos * Outsourcing * Resultados * Discusión y Conclusiones Introducción Hoy en día vivimos en un mudo globalizado, donde la competencia es internacional, fluye la información en cantidades inimaginables y los cambios surgen en todos lados. Estos hechos son una realidad para todas las organizaciones, para todas las personas y por supuesto, para todas las funciones.. Y si las empresas requieren competir con rivales internacionales en el mercado globalizado, la Capacitación igualmente esta inmersa en esta dinámica, y por ende, se le exigen resultados igualmente competitivos. Sin embargo, ¿cuánto se invierte en ella?, ¿cuáles son los medios más frecuentemente empleados a través de los cuales se agrega valor al capital humano?, ¿qué contenidos se privilegian en las empresas?, ¿cómo se apoya la Capacitación en el outsourcing?, ¿qué resulta de lo invertido en el presupuesto? El objetivo del presente escrito es presentar un panorama global de la capacitación con base en cifras, que sirva como marco de referencia para valorar los esfuerzos de las organizaciones mexicanas en la mejora de su capital humano, en comparación con compañías globales y de los Estados Unidos. Acotaciones * Las cifras presentada se tomaron de fuentes como la revista “Training Magazine”, que anualmente realiza una encuesta nacional en los Estados Unidos, así como los reportes oficiales de American Society for Training and Development (ASTD). * Todas las cifras reportadas se presentan en dólares. * El número entre paréntesis al final de cada cita indica la fuente de donde se tomó el dato. * Los datos se organizaron con base en : (a) Presupuesto: Cantidad de dinero asignada para invertir en capacitación y forma de administrar lo presupuestado. (b) Medios: La forma en la que se ofrece la capacitación al capital humano, su frecuencia de uso y tendencias. (c) Contenidos: Qué se enseña en las organizaciones. (d) Outsourcing: Proveedores externos que prestan sus servicios o venden sus productos a las organizaciones y su impacto en el presupuesto. (e) Resultados: Cómo se ejerció el presupuesto, tanto a nivel empresa como las tendencias generales. Presupuesto * Incremento en la inversión de capacitación de 1993 a 1999: 24 %.(2) * Inversión total en capacitación realizada durante 1999 en las organizaciones de los Estados Unidos: $62.5 billones.(2) * Presupuesto total del 2002 destinado a programas formales de Capacitación en los Estados Unidos: $54.2 billones. (4) * Porcentaje de organizaciones que tienen un presupuesto separado para capacitación en tecnología : 24%. (4) * Porcentajes de organizaciones que emplean capacitadores de tiempo completo y cuyos salarios están cargados a los departamentos de IT, y no en Recursos Humanos: 18%. (4) * Porcentaje de empresas que anticipaban un presupuesto mayor para el 2002: 52%. (4) * Porcentaje de empresas en las cuales el departamento Capacitación / Recursos Humanos controla las adquisiciones o compras referentes a capacitación: 58%.(4) * Porcentaje de empresas en las cuales el departamento Capacitación / Recursos Humanos controla las adquisiciones o compras referentes a la capacitación basada en tecnología: 45%. (4) * Promedio anual de inversión en capacitación en empresas de Estados Unidos: $2 millones. (3) * Promedio anual de inversión en capacitación en las empresas “líderes” de Estados Unidos: $17.3 millones. (3) * Promedio anual de inversión por empleado en los Estados Unidos: $770. (3) * La inversión en capacitación para muchas organizaciones no declinó con los problemas económicos recientes; de hecho las empresas esperaban un saludable crecimiento de hasta el 10% entre el 2000 y 2001. (3) Medios * Frecuencia en la cual libros de trabajo y manuales son utilizados “siempre” en el desarrollo de programas de capacitación: 20%.(4) * Frecuencia en la cual los CD-ROM/DVD/diskettes se usan “siempre” en los programas de capacitación: 2%.(4) * Capacitación manejada por un instructor en un aula (tradicional): 73%.(2) * Capacitación manejada a través de computadora: 14%.(2) * Capacitación manejada a través de computadora, basada en internet: 13 %(2) * La capacitación corporativa basada en internet (e-learning) de los Estados Unidos ha alcanzado su nivel más alto desde 1997. Las empresas han empleado esta tecnología para ofrecer más capacitación: 8.8 % en el 2001. (3) * El mercado de capacitación corporativa basada en internet (e-learning) de los Estados Unidos ha incrementado significativamente en los últimos cuatro años de $1 billón en 1999 a mas de $11 billones en 2003, de acuerdo a International Data Corporation (IDC). Este patrón de crecimiento se replicará en Europa y Asia, de acuerdo a esta fuente. Contenidos * Las compañías gastaron la mayor parte de su presupuesto de capacitación en entrenamiento de procesos técnicos y habilidades de tecnología de información (IT): 13.5 % y 11 %, respectivamente. (3) * Porcentaje de compañías que NO incluyen la enseñanza de un idioma extranjero en los programas de capacitación: 83%.(4) * La capacitación de habilidades gerenciales y de supervisión, seguridad e higiene, y conocimiento del producto obtuvieron un incremento del 9% respecto de años anteriores. Las empresas que reportaron resultados similares en 1999 y 1998, indicaron que este tipo de habilidades continúan siendo componentes importantes del currículo de capacitación.(3) * Porcentaje de organizaciones que ofrecen programas de capacitación para prevenir el acoso sexual: 19%.(4) Outsourcing * De la inversión total en capacitación durante 1999, la cantidad que absorbieron los proveedores externos por servicios y productos: $15 billones, 24%.(2) * Del presupuesto del 2002 ($54.2 billones ), la cantidad que absorberán los proveedores externos por servicios y productos: $15.1 billones, 27.85%. (4) * El outsourcing incrementó en tanto que las empresas invirtieron un mayor porcentaje de sus presupuesto en proveedores externos: de 19.9 % en 1999 a 22.2 % in 2000. Indicadores preliminares sugieren que este número subirá en el 2003.(3) * Porcentaje de programas de capacitación tradicionales diseñados por proveedores externos: 37%.(4) * Porcentaje de programas de capacitación basada en tecnología diseñados por proveedores externos: 50%.(4) Resultados * Número total de horas destinadas a la capacitación por las empresas en los Estados Unidos: 1.7 billones. (2) * Número de empleados que recibieron capitación formal por sus organizaciones: 54.5 millones. (2) * Porcentaje de dinero gastado en la capacitación destinada a profesionistas y gerentes: 56%. (2) * Empleados que recibieron más capacitación: vendedores, seguidos de profesionistas. (2) * Empleados que recibieron capacitación en los Estados Unidos durante el 2001: 75.9%. (3) * Las empresas que en el año 2001 se comprometieron a desarrollar los conocimientos, aptitudes y habilidades de sus empleados, gastaron en promedio $1,574 dólares por empleado, más del doble que el promedio de las empresas. (3) * El promedio anual de inversión en capacitación por empleado en los Estados Unidos subió de $677 dólares en 1999 a $704 dólares en el 2001.(3) * También subió el promedio anual de inversión en capacitación como porcentaje total del costo de nómina en los Estados Unidos: 1.8 % in 1999 a 2.0 % en 2001. (3) * Los sectores industriales que invirtieron mayormente en capacitación en relación al porcentaje de costo de nómina en el 2000 son finanzas, seguros y inmobiliarias (2.8 5); transportación y instituciones públicas (2.7 %); y tecnología (2.5 %). (3) * La ASTD considera que cada dólar invertido en capacitación genera tres dólares como retorno de la inversión y compañías como Motorola consideran que un dólar invertido genera 30 dólares en ganancias de productividad en un plazo de tres años (6). Discusión y Conclusiones Las cifras presentadas nos dan un panorama del mundo globalizado y la forma en que se percibe a la Capacitación. Tradicionalmente, a la función de Capacitación se le ha visto como un factor importante y a veces, hasta como un factor de competitividad. Sin embargo, hoy los líderes de organizaciones de vanguardia empiezan a entender la importancia de invertir en la gente, y lo corroboran con presupuestos que ligan las inversiones en capacitación a las metas estratégicas de la organización. De esta manera, el plan de Capacitación empieza a ser importante para la organización, tanto como el plan financiero o de mercadotecnia. Sin embargo, esto implica retos y exigencias muy claras para los capacitadores. En primer termino, y a consecuencia de los resultados globales y la recesión que se ha vivido en los últimos dos años, al incrementar la presión de los accionistas para obtener ganancias en el corto plazo, redunda en una gran presión en los empleados para producir resultados y para la capacitación el demostrar el retorno de la inversión. De esta forma, la manera de gastar el dinero se vuelve necesariamente muy racional y se buscará invertir en programas ligados a resultados estratégicos del negocio. Por otra parte, las expectativas crecientes para productos y servicios justo a tiempo está resultando en tiempos reducidos para el aprendizaje. Estas dos tendencias hacen que la eficiencia de la Capacitación sea el elemento central y la preocupación básica de todos quienes están en ella involucrados. Esto se corrobora con los datos presentados en este reporte, los cuales muestran que los usuarios de la capacitación tienden a tomar un mayor control sobre su aprendizaje (crecimiento de e-learning), los proveedores están tratando de demostrar el valor agregado de los servicios y productos que ofrecen para justificar la inversión que en ellos se hace y los capacitadores están tratando de hacer su trabajo más relevante a las necesidades de la organización y sus empleados. En el caso de nuestro país, los capacitadores y directivos de Recursos Humanos tienen otro reto adicional: concientizar a los líderes de sus organizaciones sobre la importancia de invertir en su capital humano como un elemento de competitividad global. Si se sigue reduciendo el presupuesto de capacitación o parando todo los gastos relacionados con ésta porque cambian las variables macroeconómicas (cambios permanentes), difícilmente se alcanzarán niveles de competitividad globales. Concientizar a los líderes de las organizaciones (accionistas, directivos, mandos medios) de que el dinero empleado en Capacitación es una buena inversión y demostrarlo es el reto principal de quienes se dedican a la capacitación en México. Si esto se logra, los presupuestos de capacitación serán los adecuados y se respetarán tanto como los presupuestos de inversión tecnológica. Pero para lograrlo hay que romper con el círculo vicioso de “los directivos no apoyan la capacitación [$$$] y sin dinero no se puede hacer mucho”. Los capacitadores tienen que demostrar, ante todo, la eficiencia de su función y el consecuentemente, el valor agregado que ofrecen a la organización, como todos. Difícilmente se puede alcanzar la efectividad si caemos en trampas como la “capacitación de catálogo“. (05) Para alcanzar la eficiencia, los capacitadores tienen que cambiar su orientación en dos vertientes: (a) ver su función como el desarrollo estratégico de soluciones de desempeño del personal, (lo cual evita auto-percibirse como proveedor de cursos en la organización) y (b) orientar las metas de capacitación a las necesidades reales e inmediatas de los Clientes y a la estrategia organizacional. Pero ser hacer eficiente la capacitación no es lo único, también hay que hacer otras cosas. Primero, para concientizar a los directivos hay que hablarles en su “lenguaje”, es decir, en cifras de negocio. La eficiencia tiene que ser exhibida; demostrar el retorno de la inversión en Capacitación es fundamental. Por otra parte, hay que saber qué hace la competencia líder (dentro del giro de negocio) en la función de capacitación: para competir hay que estar igual o mejor que la competencia líder. Igualmente, los datos presentados son un indicador claro de cómo, cuánto y en qué se gasta en materia de capacitación y pueden ser reveladores para muchos líderes de nuestras organizaciones. Después de todo, la capacitación y el capital humano son factores de competencia tan importantes como los procesos, tecnología, etc. Carecer de este tipo de datos es tanto como condenarse a “mendigar” recursos. Contar con datos contundentes facilitará negociar un presupuesto adecuado. Las presentes sugerencias pretenden únicamente orientar y no son tablas de verdad, pero son un camino viable a través del cual los capacitadores podrán alcanzar la eficiencia, demostrar el valor agregado que se ofrece al capital humano y manifestar a los líderes de sus organizaciones que la Capacitación sí es una herramienta organizacional viable que contribuye a la competitividad. Fuentes (1) Industry Report 1998, Training Magazine, October 1998 (2) Industry Report 1999, Training Magazine, October 1999 (3) The 2002 ASTD State of the Industry Report. American Society for Training and Development. (4) Industry Report 2002, Training Magazine, October 2002 (5) Mendoza, J. E. Definición de metas en capacitación. (6) LeBoeuf, M. A toda marcha: Aprenda a responder con rapidez a los retos del futuro. México: Editorial Grijalbo, 1996. |
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